E’ stata pubblicato la Legge 21 febbraio 2025, n. 15, che ha convertito con modificazioni il decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, noto come Decreto Milleproroghe.
Tra le disposizioni di interesse giuslavoristico, la Legge conferma le previsioni già contenute nel decreto in materia di contratti a tempo determinato, prorogando il regime transitorio che consente alle parti di individuare autonomamente le causali per la proroga o il rinnovo oltre i dodici mesi.
Al fine di meglio comprendere le novità introdotte dalla L. 15/2025, è opportuno un breve richiamo alla disciplina attualmente vigente in materia di contratti a termine contenuta all’interno dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 così come risultante a seguito delle modifiche apportate dal D.L. 48/2023 e dal successivo D.L. 215/2023.
Come noto, nel nostro ordinamento il contratto di lavoro subordinato è, per principio generale, a tempo indeterminato. L’apposizione di un termine è ammessa senza necessità di giustificazione causale solo se la durata del contratto non supera i dodici mesi. Oltre tale limite, il rinnovo o la proroga sono consentiti esclusivamente in presenza delle condizioni tassativamente previste dalla legge e comunque entro il limite massimo di ventiquattro mesi.
Tali condizioni, sono contenute nel già menzionato art. 19 comma 1, del D.Lgs. 81/2015 il quale prevede che il superamento dei dodici mesi è possibile in caso di:
- a) previsione di causali specifiche nei contratti collettivi stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015;
- b) in assenza di specifiche previsioni nei contratti collettivi, individuazione di esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva da parte delle parti contrattuali che giustifichino l’apposizione del termine eccedente i dodici mesi;
b-bis) sostituzione di altri lavoratori assenti.
La possibilità per datore di lavoro e lavoratore di determinare autonomamente le esigenze giustificative dell’apposizione del termine è stata introdotta come misura transitoria, concepita per consentire alla contrattazione collettiva di adeguare le relative discipline. Tale deroga, inizialmente prevista fino al 30 aprile 2024, è stata prorogata al 31 dicembre 2024 con l’articolo 18, comma 4-bis, del D.L. 215/2023. Tuttavia, a distanza di mesi dall’entrata in vigore del D.L. 48/2023, avvenuta il 5 maggio 2023, non tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro hanno disciplinato in modo specifico le causali per la proroga e il rinnovo dei contratti a termine oltre i dodici mesi.
Proprio in considerazione del mancato adeguamento della maggior parte dei contratti collettivi, il Decreto Milleproroghe 2025 è intervenuto ulteriormente sulla materia, differendo fino al 31 dicembre 2025 la possibilità per le parti individuali di determinare esigenze tecniche, organizzative o produttive idonee a giustificare il superamento dei dodici mesi.
In ipotesi di contestazione, è il datore di lavoro a dover dimostrare la sussistenza di esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva atte a giustificare la stipula di contratto a termine
In questo senso, merita rilevare come la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 27621/2023, ha affermato il principio secondo cui le motivazioni addotte dal datore di lavoro devono essere dettagliate e coerenti con l’effettivo impiego del lavoratore, al fine di consentire un adeguato controllo giudiziale. La genericità della causale espone infatti il datore di lavoro al rischio di conversione giudiziale del rapporto a tempo indeterminato.
